07 maio, 2010

Benefício definido vs Contribuição definida [com notícias de Portugal]

Fonte: LOURO, Maria João Louro. Benefício definido vs Contribuição definida. Mercer. Edição: Novembro de 2006. Disponível em: http://www.mercer.pt/print.htm;jsessionid=L@lONT2cGTsEiKG8-nnI1w**.mercer02?indContentType=100&idContent=1248875&indBodyType=D&reference=true

Os Planos de Pensões têm subjacentes duas grandes variáveis: o custo que representam para a empresa e o benefício que proporcionam aos seus colaboradores.

Os planos em que o benefício prometido é conhecido são denominados por planos de benefício definido (BD). A estes planos está associado um custo variável, que é estimado através de avaliações actuariais regulares.

No extremo oposto situam-se os planos de contribuição definida (CD). Neste tipo de planos, onde existem contas individuais, o custo é determinado antecipadamente, sendo o benefício, pelo contrário, variável.

Os planos de pensões empresariais foram tradicionalmente desenhados como planos de benefício definido complementares à Segurança Social, ou seja, planos que definem uma pensão alvo total à qual se deduz a pensão da Segurança Social. A estes planos não estavam normalmente associados direitos adquiridos, ou seja, em caso de cessação do vínculo laboral por parte do colaborador, este não teria direito a qualquer benefício relativo ao plano de pensões.

Os novos planos são tendencialmente de contribuição definida. Estes planos têm normalmente associada maior flexibilidade: prevêem geralmente a possibilidade de contribuições do colaborador bem como diferentes opções no momento do recebimento do benefício (pensão ou combinação de pensão e capital). É cada vez mais comum a disponibilização de opções de investimento, que permitem ao colaborador escolher diferentes alocações de activos baseadas no seu perfil de risco. A este tipo de planos estão habitualmente associados direitos adquiridos (o colaborador mantém direito a um benefício mesmo que cesse o vínculo laboral por causas que não a reforma ou a morte) bem como a portabilidade (possibilidade de transferência do montante acumulado na conta individual para outro veículo financeiro).

Para além dos planos descritos anteriormente existe ainda outro tipo de planos designados por híbridos que têm algumas características dos planos BD e outras dos planos CD. Este tipo de planos não é muito usual em Portugal.

Como se processa o financiamento dos Planos CD

Nos planos de contribuição definida, cada colaborador tem uma conta individual que é alimentada por contribuições da empresa, previamente estabelecidas, e que na generalidade das situações representam uma percentagem do salário. Para além das contribuições da empresa também podem existir contribuições do próprio, podendo estas ser voluntárias ou obrigatórias.

É ainda usual, existir uma contribuição incentivo (matching) por parte da empresa, caso o colaborador contribua para o plano.

À data da reforma ou morte, o beneficiário terá direito a um benefício determinado em função do montante acumulado na sua conta individual, que resulta das contribuições efectuadas, bem como dos rendimentos entretanto gerados até essa data.

Factores que estão a influenciar o crescimento dos planos CD

Como já referido, os planos de pensões empresariais foram tradicionalmente desenhados como planos de benefício definido complementares à Segurança Social. No entanto, no período 1995-2003 o número de planos CD aumentou cerca de 20 vezes [em Portugal]. Este crescimento bastante acentuado, principalmente nos últimos 5 anos, fica a dever-se essencialmente a dois factores: uma conversão acentuada de planos BD para planos CD; uma forte tendência para os novos planos de pensões serem planos CD.

Estes factores têm por detrás um conjunto de justificações, das quais se podem destacar:

■Diminuição de riscos associados à Segurança Social – As recentes alterações ao nível dos benefícios da Segurança Social bem como as esperadas alterações futuras conduziram muitas empresas a uma análise aprofundada desse benefício, o que as levou em muitos casos ao redesenho do plano, no sentido da constituição de planos de benefício definido independentes da Segurança Social ou mesmo de planos CD.

■Aplicação de normativos contabilísticos – a aplicação de normativos contabilísticos, associada à obrigatoriedade de reflectir nas contas anuais o custo dos planos de pensões, bem como dos diferenciais entre responsabilidades e activos financeiros, também está a conduzir ao aumento dos planos de contribuição definida, uma vez que o risco de volatilidade nas contas da empresa é muito menor neste tipo de planos.

■Políticas globais de multinacionais – muitas multinacionais têm como guideline internacional a obrigatoriedade de conversão de planos BD para planos CD bem como a definição de planos CD para subsidiárias que queiram agora começar a atribuir um benefício de reforma.

■Queda acentuada nos mercados financeiros (nos anos de 2001 e 2002, o mercado dos fundos de pensões teve, em média, uma rendibilidade negativa) – as perdas nos mercados financeiros vieram despertar a atenção das empresas para os riscos financeiros associados aos planos de pensões BD.

■Mudança cultural – Os planos BD são característicos de empresas onde existe uma protecção relativamente aos seus colaboradores (cultura paternalista). Os planos CD adaptam-se a empresas que pretendem partilhar os riscos com os seus colaboradores, ou seja, em que se fomenta uma maior responsabilização individual dos colaboradores relativamente a estas matérias.

Em que nível estão os planos CD na Europa

Na Europa existem países com uma grande predominância de plano CD, nomeadamente Dinamarca, Itália, Suécia e Espanha (nestes países, em 2003, os planos CD representavam mais de 2/3 do número total de planos de pensões). No outro extremo, estão países como a Finlândia, a Noruega e a Holanda, onde o peso dos planos CD representava menos de 10%.

Em Portugal, segundo a informação estatística do Instituto de Seguros de Portugal (ISP) referente a 2003, os planos CD representavam cerca de um terço do número total de planos.

O mercado Português dos planos de pensões CD. Principais diferenças em relação aos EUA

O volume de activos financeiros que financiam planos CD em Portugal representa menos de 1% do PIB, pelo que facilmente se compreende que o mercado português dos planos CD está longe de ser um mercado maduro. Ainda existe um longo percurso pela frente quer no sentido de uma maior sofisticação dos planos bem como da sua adequada gestão.

Ao compararmos um plano típico Português com outro dos Estados Unidos, são várias as diferenças que podemos constatar:

Caracterização dos planos CD em Portugal:Caracterização dos planos CD nos EUA:
■Têm um desenho simples ■Com poucas opções de investimento (usualmente existem dois perfis: um agressivo e outro conservador)
■A comunicação do plano é normalmente baseada em folhetos – a comunicação tem como principal preocupação informar em vez de educar
■Apesar de se começar a caminhar na adopção de politicas de Governance, ainda é dada pouca atenção a estes aspectos (não existem normalmente políticas formais definidas)
■Planos com desenho complexo, com maior preocupação ao nível da conjugação com outro tipo de benefícios (p.e. benefício em caso de morte)
■Com grande diversidade em termos de opções de investimentos (por vezes mais de cinco opções)
■Forte focus na componente de educação dos membros, com utilização de vários veículos de comunicação, nomeadamente Internet.
■Boa estrutura de Governance, com políticas escritas formais, monitorizadas de acordo com os timings previamente estabelecidos e com aplicação de medidas sempre que necessário.

Desafios futuros

No passado, os planos CD eram vistos por algumas empresas como uma solução fácil por não terem necessidade de customização ao nível do desenho e com custos controlados.
As empresas têm muitas vezes seguido uma abordagem de distanciamento dos seus planos CD após as fases de desenho e implementação. No entanto, a popularidade crescente e o maior grau de complexidade inerente ao desenvolvimento deste tipo de planos, em conjugação com exigências e expectativas cada vez maiores por parte dos beneficiários, significa que esta abordagem tem que mudar. O grande desafio para as empresas passa então por gerirem eficientemente o seu plano.

A experiência da Mercer em termos mundiais conduziu ao desenvolvimento de uma abordagem que se foca em cinco factores chave que, per si e em conjunto, conduzem a um plano de sucesso, alcançando os objectivos da empresa e respondendo às necessidades dos colaboradores. Estes cinco factores são:

■Adequação de contribuições e benefícios;
■Oportunidades de investimento;
■Comunicação efectiva;
■Administração eficiente;
■Risco operacional controlado.

Estes cinco factores justapõem-se e relacionam-se entre si, enfatizando a relação funcional entre as partes e o todo, o que contribui para uma gestão eficiente. Cada factor está sujeito a constantes mudanças geradas interna ou externamente à empresa. Ignorando esta susceptibilidade à mudança, levou a que o objectivo original de muitos planos se perdesse. Como consequência, as expectativas dos beneficiários foram goradas, a flexibilidade comprometida e os planos descredibilizados.

A Mercer acredita que uma gestão eficiente dos planos CD só é conseguida através da focalização nos cinco factores bem como na sua constante monitorização, o que só será atingido com uma governação robusta dos planos. De referir que a nova legislação dos fundos de pensões (publicada em Janeiro de 2006) tem uma forte vertente associada a questões de governação.

Situações que a empresa deverá ter em atenção na gestão do seu fundo CD

A abordagem Mercer conta com sete fases que formam um ciclo completo, e cujo objectivo é o de um aperfeiçoamento contínuo. Este ciclo permite à empresa manter o posicionamento do seu plano CD em termos de estratégia de remuneração, de valorização por parte dos colaboradores e de competitividade no mercado.

As sete fases do ciclo são:

■alinhamento do plano com os objectivos de negócio;
■documentação de objectivos;
■estabelecimento de medidas;
■avaliação do status actual;
■identificação de eventuais desvios;
■implementação das acções previamente acordadas;
■monitorização e aperfeiçoamento.

Para melhor perceber o enquadramento deste ciclo, pode dar-se o seguinte exemplo – uma empresa, tendo em atenção o seu pacote global de benefícios, desenhou, em determinado momento, um plano CD em que o objectivo era o de proporcionar um benefício alvo de 10% no final de uma carreira de 40 anos. Para tal, determinou uma certa contribuição anual em função do salário.

Caso essa mesma empresa não tenha como abordagem a monitorização periódica do seu plano, o objectivo inicial poderá não ser atingido uma vez que existem factores externos à empresa que se podem ter alterado, nomeadamente o custo das rendas vitalícias (refira-se que o custo actualmente praticado por uma seguradora para uma renda vitalícia aumentou em média cerca de 20% nos últimos 5 anos).

Entidades em Portugal que estão envolvidas no desenvolvimento destes planos

As entidades autorizadas a gerir fundos de pensões (actualmente as Sociedades Gestoras de Fundos de Pensões e Seguradoras do ramo Vida) estão obviamente envolvidas no desenvolvimento deste mercado.

O ISP, enquanto entidade supervisora, também terá um papel fundamental ao nível da regulamentação e supervisão deste tipo de planos, garantindo maior transparência, mais e melhor nível de informação e ainda indução para uma participação mais activa dos beneficiários nos aspectos relacionados com os planos de pensões.

As próprias empresas promotoras deste tipo de planos são agentes de destaque, tendo um papel fundamental na sensibilização dos colaboradores para a temática das reformas, dando especial ênfase a questões de educação quer ao nível de formação de benefício quer ao nível de investimentos.

Também todas as outras entidades que possam estar envolvidas no desenho, administração, comunicação e implementação deste tipo de planos (empresas de consultoria, auditoria, etc.), irão ter um papel importante neste mercado. Refira-se que a Mercer tem vindo a colaborar com várias empresas ao nível do desenho, implementação, acompanhamento e aconselhamento deste tipo de planos.

Por fim, talvez como peça crucial para o desenvolvimento do mercado dos planos de contribuição definida, estão os participantes e beneficiários. Na verdade, à medida que vão tendo maior conhecimento sobre este tipo de planos, vão provavelmente começar a ter diferentes níveis de exigência (informação, educação, nível de participação, etc.) o que irá conduzir os outros agentes deste mercado a seguirem caminhos inovadores e que respondam a essas exigências.

É importante ainda referir que a possibilidade de criação de planos de pensões transfronteiriços bem como de poolings de gestão de activos (medidas previstas na Directiva n.º 2003/41/CE, a qual foi transposta em parte para o direito interno através do novo Decreto-lei 12/2006 de 20 de Janeiro) serão certamente factores que em muito contribuirão para o desenvolvimento do mercado Europeu de planos de pensões.

Feedback do mercado

Este tipo de planos é apreciado pelas empresas devido a factores como o controlo de custos e é valorizado por parte dos colaboradores devido essencialmente à sua maior flexibilidade, transparência, bem como à existência de direitos adquiridos.

Como já foi referido anteriormente, o mercado de planos CD em Portugal ainda não atingiu uma fase de maturação, pelo que o número de beneficiários destes planos que já recebeu uma pensão ainda é reduzido. Tal facto não permite grande feedback dos beneficiários em relação ao nível de benefícios.

Espera-se que a implementação do novo Decreto-Lei 12/2006 [em Portugal] venha permitir uma maior participação nos aspectos relativos aos planos de contribuição definida, principalmente ao nível dos participantes, e que tal facto lhes venha a dar maior conhecimento neste campo.

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